De flesta organisationer ifrågasätter inte vikten av feedback. Vi vill ha mer av den och hoppas att den ska stödja lärande, stärka samarbetet och hjälpa människor att utvecklas. Många organisationer har implementerat olika modeller, medarbetarsamtal och enkäter för att stödja givandet och mottagandet av feedback.
Ändå upplevs både att ge och ta emot feedback ofta som svårt. Kanske beror det på att en god feedbackkultur kräver mer än bara tekniska färdigheter. Den kräver en förmåga att stanna upp och granska hur vi faktiskt ser på varandras prestationer, vad vi vågar säga högt och hur vi reagerar när vår egen självbild utmanas.
Ser vi situationen eller vår egen tolkning?
När vi utvärderar någons agerande gör vi det aldrig från en helt neutral utgångspunkt. Våra egna erfarenheter, förväntningar och preferenser fungerar som filter. En person kanske värdesätter snabba beslut, medan en annan ser eftertänksamhet som en styrka.
En grundläggande princip för högkvalitativ feedback är därför att skilja på observation och tolkning. Innan du ger feedback är det viktigt att stanna upp och fråga dig själv: Vad har jag faktiskt observerat och vad är min egen tolkning av det? Skillnaden kan verka liten, men för mottagaren kan den vara betydande.
Undvik tolkningar: ”Du är dålig på att lyssna” eller ”Du borde vara mer rättvis.”
Fokusera på observationer: ”Jag märkte att du svarade flera gånger innan den andra hunnit tala till punkt.”
Coaching gör feedbacken levande – genom Feedforward
Feedback ger information, men coaching hjälper människan att faktiskt göra något med informationen. Genom att addera ett coachingperspektiv flyttas fokus från bedömning mot egen insikt och eget ansvar.
Här kan vi med fördel använda oss av Marshall Goldsmiths begrepp Feedforward. I stället för att enbart fastna i vad som gick fel i det förflutna, flyttar vi blicken mot framtiden: Vad skulle du kunna göra annorlunda framåt?
I stället för att ge ett färdigt omdöme eller en lösning kan vi bjuda in den andra till reflektion:
- ”Vad lägger du själv märke till i den här situationen?”
- ”Vad skulle du vilja prova att göra annorlunda nästa gång?”
När medarbetaren själv får definiera nästa steg skapas ett helt annat engagemang än när lösningen serveras färdig.
Utan psykologisk trygghet tystnar den viktigaste feedbacken
Ingen feedbackmodell i världen hjälper om människor inte vågar använda den. Här blir Amy Edmondsons forskning om psykologisk trygghet central. Om människor är rädda för att ärlighet ska påverka deras position eller relationer, kommer de viktigaste insikterna aldrig upp till ytan.
Det verkliga testet på en feedbackkultur är inte hur mycket feedback som ges, utan vem man faktiskt vågar ge den till. Kan en anställd ge feedback till sin chef? Kan ledningsgruppen erkänna när något inte fungerar?
Psykologisk trygghet handlar inte om att allt ska kännas bekvämt, utan om att kunna hantera svåra samtal konstruktivt utan att behöva skydda sin position.
Ledarens reaktion bygger kulturen
En ledares viktiga uppgift är inte bara att ge bra feedback, utan också att vara en förebild i att ta emot den.
Hur du som ledare reagerar när du får höra något du inte ville höra – om du går i försvar eller lyckas behålla nyfikenheten även när feedbacken utmanar dig – lär teamet mer om kulturen än någon policy eller modell någonsin kan göra.
Några frågor att reflektera över
- Baseras min feedback på faktiska observationer eller på mina egna tolkningar?
- Frågar jag efter den andras perspektiv innan jag ger min bild?
- Vågar vi ge feedback uppåt i vår organisation?
- Hur reagerar jag själv på feedback som utmanar mig?
En fungerande feedbackkultur handlar inte om att lära sig en metod för att kritisera mer. Det handlar om att skapa utrymme för att tänka tillsammans, lära av våra misstag och omvandla insikter till handling.
En fungerande feedbackkultur byggs sällan genom en enskild utbildning eller feedbackmodell. Den byggs i vardagen – i hur vi frågar, lyssnar, utmanar, reagerar och följer upp.
Här kan coaching spela en viktig roll. Inte genom att ge ledare ännu en modell att memorera, utan genom att skapa utrymme att träna på de samtal och beteenden som kulturen faktiskt består av.
I slutändan är frågan kanske inte:
Har vi en modell för feedback?
Utan:
Vad händer hos oss när någon faktiskt säger det som behöver sägas?
#ledarskap #feedbackkultur #coaching #organisationsutveckling #feedback #feedforward #psykologisktrygghet