Varje interaktion på arbetsplatsen bär med sig mer än ord. Den bär energi, intention och personliga styrkor – ofta utan att vi själva är medvetna om det.
Sättet vi kommunicerar på, ger feedback eller väljer att vara tysta är sällan neutralt. Det speglar vad som ger oss energi, vad vi värdesätter och hur vi anser att gott arbete blir gjort. Samtidigt kan exakt samma beteende upplevas på helt olika sätt, beroende på i vilken kontext det förekommer.
I vårt arbete med ledare och team i olika länder har vi sett hur personliga styrkor som känns naturliga och hjälpsamma i ett sammanhang kan uppfattas som otydliga, distanserade eller till och med överväldigande i ett annat.
Denna gemensamma nyfikenhet är det som förde oss samman – en coach från norra Europa och en coach från östra Europa – i utforskandet av hur styrkor förändrar betydelse när kontexten förändras.
Styrkor är personliga – uttrycket är kontextuellt
När vi i denna artikelserie talar om styrkor menar vi egenskaper som ger oss energi och hjälper oss att prestera som bäst. Dessa beskrivs ofta som karaktärsstyrkor, såsom tydlighet, nyfikenhet, empati eller mod, i linje med VIA-ramverket av Peterson & Seligman (2004).
Styrkor visar sig i hur vi kommunicerar, ger feedback, hanterar osäkerhet och bygger tillit. Samtidigt formas deras uttryck alltid av kontexten: kulturella normer, organisatoriska förväntningar och relationella dynamiker. Det innebär att självinsikt i sig inte är tillräcklig.
Minst lika viktigt är hur våra styrkor landar hos andra.
Detta perspektiv ligger nära de kulturella kartor som beskrivs av Erin Meyer i The Culture Map, där skillnader i kommunikationsstil, feedback och relationsbyggande hjälper ledare att förstå varför samma styrka kan uppfattas så olika runt om i världen.
Två röster, två kontexter – en dialog
Nina, Finland / nordisk kontext:
I många nordiska arbetsmiljöer tas tillit ofta för given snarare än förhandlas. Om jag säger att jag tar hand om något bygger själva löftet trovärdighet. Tydlighet, självständighet och att få saker gjorda upplevs som respektfullt. Tystnad är sällan ett tecken på ointresse – det är ofta ett uttryck för tillit till att andra gör sin del.
Madalina, Rumänien / sydösteuropeisk kontext:
Det är intressant, för i många sydösteuropeiska sammanhang är tillit sällan given från början. Särskilt i början söker människor ofta signaler om intention innan de bedömer kompetens. Tillgänglighet, tonläge och små relationella signaler hjälper människor att avgöra om det är tryggt att engagera sig.
Nina:
Det är rimligt. I Finland förlitar vi oss ofta på gemensamma värderingar och en stark känsla för ”hur saker görs”. Det gör att vi kan röra oss snabbt, med låg hierarki och tydliga beslut. Samtidigt kan det innebära att vi hoppar över samtal som andra kan behöva för att känna sig inkluderade eller samstämda.
Madalina:
Precis. När dessa relationella signaler saknas kan även mycket kompetenta ledare uppfattas som distanserade eller svåra att läsa. Människor observerar noga – inte för att döma, utan för att minska osäkerhet. De vill förstå hur en ledare använder makt, hur hen agerar under press och om hen finns där när det verkligen gäller.
Nina:
Jag känner igen det. I den finska ledarskapstraditionen, som ibland beskrivs som ett ”ingenjörstänk”, är struktur, effektivitet och tillit till kompetens verkliga styrkor. Men de kan också leda till att system och processer prioriteras före människor. När ledare leder andra så som de själva föredrar att bli ledda, riskerar relationella behov som skiljer sig från de egna att förbises.
Madalina:
Och det är här styrkor blir viktiga bortom självinsikt. Det handlar inte bara om vad som ger oss energi, utan om hur vi justerar uttrycket för våra styrkor så att andra känner sig tillräckligt trygga för att engagera sig, tala öppet och ta ansvar.
Nina:
Ja. Styrkan i sig är inte problemet. Det som spelar roll är hur den tas emot. I internationella team blir ledarskap mindre en fråga om konsekvens och mer en fråga om medveten intention.
Ingen av dessa sätt är rätt eller fel. De är helt enkelt olika uttryck för styrka.
Frågor att bära med dig som ledare
- Har du lagt märke till hur dina personliga styrkor visar sig i dina ledarskapssamtal just nu?
- Var skapar de tydlighet, framdrift eller tillit – och var kan de oavsiktligt skapa distans?
- Vad skulle kunna förändras om du blev mer medveten om hur dina styrkor uttrycks, redan i ett kommande samtal?
I nästa artikel rör vi oss från individen till relationerna och utforskar hur styrkor formar tillit och feedback när människor samarbetar över olika kontexter.Vi arbetar med seniora ledare och internationella ledningsteam som vill stärka tydlighet, tillit och beslutsfattande över kulturella och organisatoriska gränser. Om detta är relevant för er organisation är ni varmt välkomna att fortsätta samtalet med oss
Nina Wendelin, teamcoach, PCC/ICF & Madalina Zaharia teamcoach, PCC/ICF, EMCC SP